なぜ弱さを見せあえる組織が・・・(序章)~幸福の再定義。状態かプロセスか。(メモ)

眠れないので、「なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか――すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる」 を噛み砕いて読んでます。 序章をやっと読み終わった。読み終わるのに2週間くらいかかったかも。たった12ページなのに・・・

この本で書いてあることは、「人材開発の新しいモデル」

能力開発の新しいモデルとは

20世紀の能力開発

  • 継続的ではなく、期間限定
  • 能力開発は「特別」なもの
    • 日常と切り離された活動になりがち
  • 能力開発の対象がごく一部の人に限られる
    • 能力開発にはコストがかかるから
    • 高い潜在能力の持ち主とみなされた人しか参加できない
  • 開発の対象が組織ではなく個人に限られる
    • 能力開発は組織外の「新しい要素」を個人に付け足すという行為

21世紀の能力開発

  • 日々の仕事の中で成長を目指す活動にメンバー全員がどっぷり浸れる組織文化の設計
  • 組織そのものを能力開発の場にする
    • 個人の発達・成長を組織の大目標と位置付ける
    • 同僚同士が弱点の克服を支援し合うようにすることが目的
  • ビジネスの成長と社員の成長がトレードオフの関係にならず、一体のものになっている

組織自体が能力開発の場だと説いている そしてそれはメンバーが互いに支え合うことだと

現在の状況を表すアルファベットの頭文字

VUCA ( ブカとかブーカと読むそう)

  • Volatility
    • 不安定さを表す金融で使われる指標だそう
  • Uncertainty
    • 不確実、確信のなさ、半信半疑
  • Complexity
    • 複雑さ
  • Ambiguity
    • 両義性、あいまいさ

現在の世の中は先が読めず複雑で混沌とし予測不能な出来事が起こり、解析不能な経営環境であると。 そういうことを表す言葉。VUCA。

この言葉自体は、1990年代より軍事分野で使われ始めて、2010年代に経営・マネジメントの文脈で取り上げられて注目されているそう。

まったく知らなかった。

現代社会の組織でよくある「もう一つの仕事」

  • 自分の弱さを隠すという仕事
    • 日々の現場で偽りの自分を見せるという仕事

仕事で燃え尽き状態に陥る原因

  • 成長を感じられずに長く働き続けること

VUCAで発生する2つの課題

1.技術的な課題

  • 改良で対処できる
  • これは20世紀の能力開発のやり方で十分通じる

2.適応を要する課題

  • 超越、越境しなければ対処できない
    • 20世紀の能力開発の方法では対処できない

本書でやたらと出てくるDDOの意味

  • Deliberately
    • 慎重に
    • 故意に
    • 計画的に
    • わざと
    • ゆっくりと
  • Developmental
    • 開発の
    • 発達上の(心身の)
    • 発達しつつある
  • Organization
    • 組織
    • 体制
    • 体系

新しい「所得」

  • 物質的な旧来の所得
  • 精神的な新しい所得
    • 非物質的で自己を満足させるもの
      • 満足感
      • 充足感
      • 幸福感

国家も新しい「所得」に気づいてる

最後の指標GNH。 比較的最近できた指標。

幸福の定義

最近では幸福を「状態」としてあらわすことが多いそうだが、 本書では、幸福に別の定義をしている。  

人間が可能性を開花させる「プロセス」を幸福とみなす

幸福はギリシャ語で「εὐδαιμονία」エウダイモニア

  • アリストテレスが説いた3つの「善きもの」
    • 有用さ
    • 快楽
    • 最高善
      • エウダイモニア
      • 人間を人間たらしめるもの
      • 理性の活動の完成
        • 人間としての徳の追求
          •  徳とは、天分、社会的経験や道徳的訓練
            • 気品
            • 温情
            • 名誉
            • 意思
            • 理性
            • 誠実
            • 謙虚
            • 忠誠
            • 勇気
            • 自信
            • 健康
            • 楽観主義

人間の発達を意識的に後押しする組織

  • 全員参加
    • 個々の非生産的な行動パターンや、弱点にメンバーで向き合う
    • 他のメンバーの開花を見守る
    • 他のメンバーの開花を支援する
    • 他のメンバーの開花を促す

本書の読み方

演繹法的なアプローチを好む人

  1. 2章を読む
  2. 3章を読む
  3. 1章を読む

帰納法的なアプローチを好む人

  1. 1章を読む
  2. 2章を読む
  3. 3章を読む

序章の要点

幸福の定義が「状態(快適とか)」であれば、不平等に陥りやすいけど、 幸福の定義が「プロセス(可能性の開花)」から生まれるものであれば、平等かもしれない。

本書では「プロセス」には痛みや、苦痛、苦しみや喪失が伴うと説いている。 しんどいとか怠いとか。辛い、悲しいとかもそうかもしれない。

んで、そのプロセスを支えるために、「状態」という幸福の定義を使いなさいと。

だから組織は「プロセス」を指向しつつ、「状態」も指向しなさいと説いてる。

この二つは互いに支え合い、互いに関心をいだき、応援する関係でなくてはならないと。

職場が快適(状態)であることだけを求めるのではなくて、 可能性の開花を目的(プロセス)とする職場を求めよと。

おい。朝だぞ。。。

参考

あ、↓これです。これ。

なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか――すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる

なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか――すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる